Cadastre Hard e Soft Skills, organize por categorias, defina os níveis para Júnior, Pleno e Sênior e vincule tudo às funções — a base que sustenta avaliações, gaps e PDI.
"Para Eng. Pleno, considere adicionar: Observabilidade (Hard, nível 3), Code Review (Soft, nível 3) e Boas práticas de API (Hard, nível 3)."
naturezas conviventes — Hard e Soft Skills — no mesmo repositório.
referências objetivas — Júnior, Pleno e Sênior — para cada competência.
vocabulário comum que alimenta avaliações, gaps e PDI de ponta a ponta.
Quando o catálogo é claro, a empresa para de discutir o que é "ser sênior" e começa a discutir o que precisa ser desenvolvido para chegar lá.
Skills não são tags. São o vocabulário que a empresa usa para descrever o que cada função pede e o que cada pessoa entrega — em técnico e em comportamental.
No Skill 360º, esse vocabulário fica centralizado: nome, descrição, tipo, categoria e três níveis (Júnior, Pleno e Sênior). A partir dele, funções ganham conteúdo, avaliações ganham referência e PDIs ganham origem.
Quando todos olham para as mesmas skills com a mesma escala, conversas de carreira deixam de depender de adjetivo solto.
Vincular skills à função descreve o que se espera de fato — não só o nome do cargo no organograma.
Comparar nível esperado da função com o avaliado do colaborador expõe lacunas concretas — e mostra onde investir.
Catálogo bem montado é o que faz avaliações, 9-box, PDI e dashboards apontarem para o mesmo lugar — coerência de ponta a ponta.
Levante as competências técnicas e comportamentais que realmente importam para o negócio — sem inflar o catálogo.
Para cada skill: nome, descrição, tipo (Hard ou Soft) e categoria. Mantenha as descrições claras para todos lerem do mesmo jeito.
Para cada skill, registre o nível esperado em Júnior, Pleno e Sênior. Essa escala vira referência objetiva nas avaliações.
Em cada função, selecione as skills exigidas e o nível requerido. O cargo passa a ter uma descrição mensurável.
Use o assistente para gerar skills da função a partir do contexto. Edite, aceite ou descarte — a decisão final é sua.
À medida que avaliações e PDIs rodam, ajuste descrições, níveis e categorias. Catálogo é vivo, não monumento.
Cadastre competências técnicas (Hard) e comportamentais (Soft) em um único catálogo, com nome, descrição e tipo bem definidos.
Organize skills por categorias da sua escolha — tecnologia, gestão, comunicação, processos — para encontrar e analisar com facilidade.
Defina o nível esperado de proficiência em cada senioridade. A escala vira referência objetiva para avaliações e gaps.
Cada função carrega o conjunto de skills exigidas e o nível requerido. O cargo deixa de ser um título solto e ganha conteúdo mensurável.
A IA propõe skills para a função a partir do contexto. Você revisa, ajusta e aceita — o catálogo cresce sem partir do zero.
Avaliações 360º e a identificação de gaps usam exatamente as skills do catálogo. Mudou a referência? A leitura acompanha.
Os gaps de skills alimentam o Plano de Desenvolvimento Individual. O desenvolvimento parte do que falta, não do que parece faltar.
Cada organização tem seu próprio catálogo. No multi-empresa, skills não se misturam — cada operação fala a sua linguagem.